Curiosa entrevista

O Diário Económico" (http://www.diarioeconomico.com/edicion/noticia/0,2458,658077,00.html) de hoje publciou uma entrevista com Bradford D. Smart, um norte-americano especializado na gestão de pessoas, e que pretende revolucionar o processo de selecção e de recrutamento para evitar custos que diminuem as potencialidades de crescimento das empresas. Dessa enrevista deixamos apenas as duas primeiras questões:

Quais os custos de uma má contratação?

Numa análise que realizei recentemente e que teve em conta duas mil empresas concluí que os custos de uma má contratação, sobretudo quando se trata de um cargo bem remunerado, rondam 15 vezes o salário do colaborador. E as maiores perdas da empresa não decorrem do processo de recrutamento, nem sequer do apoio administrativo, mas sim do desperdício de oportunidades de negócio e da insatisfação dos clientes. A diferença entre recrutar adequadamente e contratar as pessoas erradas é enorme quando se pensa no custo médio de uma má contratação.

O que devem as empresas fazer para garantir que recrutam os melhores candidatos?

Podem contratar os melhores jogadores se utilizarem a técnica das entrevistas cronológicas e se verificarem com rigor as referências dos candidatos. No mês passado, encontrei-me com os directores de recursos humanos das 100 maiores empresas do mundo e perguntei-lhes qual a percentagem de pessoas recrutadas nas suas organizações que demonstrou realmente ser competente. A média das respostas ficou-se pelos 20%, o que significa que 80% das pessoas que as maiores empresas do mundo contratam não satisfazem as suas necessidades. Seguidamente, perguntei-lhes de que forma seleccionavam os candidatos e todos os executivos responderam que o recrutamento se baseava em testes de competência com duração de uma hora, um método a que a maioria das empresas recorre e que se centra na análise do cargo a ser preenchido e das capacidades necessárias à sua concretização. Mas o problema é que qualquer candidato consegue “sobreviver” a este género de entrevista, referindo apenas os aspectos positivos do seu passado profissional e escondendo as situações menos abonatórias. Para combater este problema, eu proponho uma metodologia utilizada por empresas como a General Electric e a Honeywell e que se centra numa entrevista cronológica de três ou quatro horas, composta por 20 questões sobre o percurso profissional do candidato, o que facilita a análise do seu perfil ao permitir a formação de padrões claros de sucesso ou de insucesso no trabalho. As empresas que recorreram a esta abordagem, intitulada ‘topgrading’, obtiveram 90% de sucesso em termos de contratações.

Dedicamos esta aos "yuppies" portugueses que têm a mania que são os maiores só porque usam fato e gravata de marca ou sapatinhos "made in Italy"...